Introduction
Le respect des minima conventionnels est une obligation légale pour tout employeur. Pourtant, les erreurs sont fréquentes, notamment dans les entreprises multi-conventions ou dont les salaires sont proches des planchers de branche.
Identifier la convention collective applicable
La première étape est de s’assurer que la bonne convention collective est appliquée à chaque salarié. La convention est déterminée par l’activité principale réelle de l’entreprise, et non par le code NAF. En cas d’activités multiples, plusieurs conventions peuvent coexister.
Calculer le salaire de comparaison
La comparaison entre le salaire versé et le minimum conventionnel doit tenir compte des éléments inclus ou exclus par la convention. Dans certaines branches, seul le salaire de base est pris en compte. Dans d’autres, la prime d’ancienneté entre dans le calcul du minimum garanti.
Les éléments à inclure ou exclure
- Salaire de base : toujours inclus
- Prime d’ancienneté : incluse dans certaines conventions, exclue dans d’autres
- Avantages en nature : traitement variable selon les conventions
- Primes exceptionnelles : généralement exclues du minimum garanti
- Heures supplémentaires : exclues du salaire de comparaison
La veille conventionnelle
Les minima conventionnels sont revalorisés régulièrement, parfois plusieurs fois par an. Une veille active sur les textes de branche publiés sur Légifrance est indispensable. Pour les entreprises multi-conventions, une solution automatisée de veille est fortement recommandée.
Les risques en cas de non-conformité
Un salaire inférieur au minimum conventionnel expose l’employeur à des rappels de salaire sur 3 ans, des dommages et intérêts pour le salarié, et potentiellement un redressement URSSAF. Dans les cas graves, la qualification en travail dissimulé est possible.